Od dziś, 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy dotyczące mobbingu, a wraz z nimi sposób oceniania zgłoszeń pracowników. Historia Izy pokazuje, jak trudno nazwać psychiczną presję w pracy, a trenerka antymobbingowa Katarzyna Matyjewicz wskazuje w Medonecie, gdzie pozostają luki.
Iza, która podejrzewa, że doświadcza mobbingu, mówi Medonetowi, że wraca z pracy z poczuciem bezużyteczności i traci pewność, czy problem leży w niej, czy w sposobie, w jaki traktuje ją przełożony. Opisuje spojrzenia, westchnienia i uszczypliwe uwagi, po których czuje się coraz gorzej, zwłaszcza gdy inni pracownicy reagują śmiechem. Kiedy wykonuje zadania dobrze, nie słyszy pochwał, a z czasem coraz trudniej jej znaleźć motywację, by rano iść do biura.
Mobbing uderza w psychikę i ciało
Katarzyna Matyjewicz, trenerka antymobbingowa, zwraca uwagę, że mobbing wpływa zarówno na zdrowie psychiczne, jak i fizyczne. W rozmowie z Medonetem wymienia m.in. zaburzenia lękowe, zaburzenia depresyjne, problemy ze snem i koncentracją, a także dolegliwości somatyczne: problemy jelitowe, skórne, napięcia mięśniowe czy nerwobóle. Podkreśla, że reakcja na przewlekły stres może wyglądać u każdej osoby inaczej.
Nowe przepisy zmienią definicję mobbingu
Nowe przepisy dotyczące mobbingu wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Medonet zapytał Katarzynę Matyjewicz, trenerkę antymobbingową i ekspertkę HR, co oznaczają w praktyce. Jej zdaniem zmiany idą w dobrym kierunku i można mówić o ważnym kroku naprzód, zwłaszcza dlatego, że nowa definicja mobbingu ma być łatwiejsza do zastosowania i udowodnienia niż dotychczasowa.
Ekspertka zaznacza jednocześnie, że mobbing z natury pozostaje trudny do wykazania. Często brakuje twardych dowodów, a osoba stosująca przemoc psychiczną nie musi zostawiać wyraźnych śladów ani zeznawać przeciwko sobie.
Dotąd trzeba było wykazać kilka elementów
Katarzyna Matyjewicz tłumaczy, że do tej pory osoba zgłaszająca mobbing musiała wykazać trzy elementy. Pierwszym było nękanie, które nadal pozostaje istotą mobbingu. Drugim była długotrwałość działań, choć ustawa nie precyzowała, co dokładnie znaczy długo, więc ocenę pozostawiała sądowi.
Trzecim elementem był skutek w postaci pogorszenia stanu zdrowia. Pracownik musiał pokazać, że działania, których doświadczał, doprowadziły do rozstroju zdrowia, np. poprzez dokumentację leczenia psychiatrycznego lub inne wrażliwe dane dotyczące stanu psychicznego.
Sąd nie będzie badał każdego skutku
Po zmianach zniknie konieczność wykazywania skutku mobbingu. Sąd nie będzie oceniał, czy działania doprowadziły do zniszczenia zdrowia pracownika. Odpada także kwestia intencji, czyli konieczność udowadniania, czy sprawca chciał kogoś skrzywdzić albo działał w złej wierze.
Z przepisów zniknie również wymóg długotrwałości, ale nie oznacza to, że pojedyncze niewłaściwe zachowanie wystarczy do stwierdzenia mobbingu. Wciąż pozostaje pojęcie uporczywego nękania, rozumianego ogólnie jako działania stałe, powracające lub systematyczne.
Zadośćuczynienie wzrośnie, a termin się wydłuży
Zmiany obejmą także zadośćuczynienie. Obecnie jego minimalna wartość odpowiada jednej płacy minimalnej brutto obowiązującej w Polsce. Po wejściu nowych przepisów minimalna kwota wzrośnie do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia, przy czym podstawą obliczenia będzie ustawowa płaca minimalna, a nie wynagrodzenie osoby doświadczającej mobbingu.
Wydłuży się też okres przedawnienia roszczeń z tytułu mobbingu. Dotychczas wynosił trzy lata, a po zmianach będzie to pięć lat.
Zgłoszenia obejmą także inne zachowania
Kolejna zmiana dotyczy zakresu analizy zgłoszeń. Według Katarzyny Matyjewicz sądy, działy HR i pracodawcy będą musieli sprawdzać nie tylko, czy doszło do mobbingu, ale też czy pojawiły się inne niepożądane zachowania, np. dyskryminacja lub naruszenie godności pracownika.
W praktyce rozstrzygnięcia nie będą ograniczać się do odpowiedzi, czy mobbing wystąpił, czy nie. Możliwa będzie sytuacja, w której sąd nie stwierdzi mobbingu, ale uzna, że doszło do naruszenia godności pracownika. W takim przypadku również będzie przysługiwało zadośćuczynienie, choć niższe niż przy stwierdzeniu mobbingu.
Ochrona nadal nie obejmie wszystkich pracujących
Katarzyna Matyjewicz wskazuje też na istotne ograniczenia nowych przepisów. Pierwsze polega na tym, że ochrona przed mobbingiem nadal będzie dotyczyć wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Poza tym systemem pozostanie duża grupa osób pracujących na innych zasadach.
Drugim problemem jest odpowiedzialność za mobbing. Ekspertka tłumaczy, że w Polsce nadal będzie za niego odpowiadał przede wszystkim pracodawca osoby poszkodowanej, a nie bezpośrednio sprawca. Dotyczy to także sytuacji, w której pracodawca nie wiedział o mobbingu i podejmował działania zapobiegawcze.
Pracodawca zapłaci, potem może żądać zwrotu
Nowe przepisy mają usankcjonować tzw. regres. Oznacza to, że pracodawca najpierw wypłaci odszkodowanie lub zadośćuczynienie, a następnie będzie mógł dochodzić zwrotu tych pieniędzy od osoby, która dopuściła się mobbingu. Podstawowa odpowiedzialność nadal pozostanie jednak po stronie pracodawcy.
Matyjewicz zwraca uwagę, że mobbing często odbywa się w sposób trudny do uchwycenia. Może się więc zdarzyć, że pracodawca nie wie, co dzieje się między pracownikami, a osoba doświadczająca mobbingu nie zgłasza problemu wewnątrz organizacji i od razu kieruje sprawę do sądu.
Mobbing zmienia funkcjonowanie całego zespołu
Skutki mobbingu nie dotyczą tylko osoby, która bezpośrednio go doświadcza. Według ekspertki z perspektywy pracodawcy zjawisko jest szkodliwe także dlatego, że obniża efektywność pracy. Osoby mobbingowane mogą koncentrować się nie na obowiązkach, lecz na tym, komu ufać, czego unikać i skąd może nadejść kolejny atak.
Podobnie reagują świadkowie takich sytuacji. Zaczynają obawiać się, czy problem może dotknąć również ich, a poczucie zagrożenia i niepewności wpływa na pracę całego zespołu. Katarzyna Matyjewicz podkreśla, że konsekwencje mobbingu mogą przenikać poza biuro i dotykać także osób funkcjonujących na co dzień w takim środowisku.
